Abuer-管理思践

根据保罗.劳伦斯的在Driver:How human Natrue Shapes Our Choice中的理论。我们认为获取、结合、理解、防御是构建员工激励体系的四力模型。

企业可以通过相应的激励杠杠何激励措施获取对员工的最大驱动力。

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19世纪末20世纪初管理思想
弗雷德里克·W·泰勒[科学管理理论]
卡尔·G·巴思[科学管理理论]
亨利·L·甘特[科学管理理论]
弗兰克·B·吉尔布雷思莉莲·莫勒·吉尔布雷思[科学管理理论]
哈林顿·埃默森[科学管理理论]
莫里斯·库克[科学管理理论]
雨果·孟斯特伯格[工业心理学]
亨利·法约尔[管理过程学派、古典组织理论、管理实践者]
马克斯·韦伯[古典组织理论]
亨利·福特[管理实践者]
拿破仑·希尔[成功学]
20世纪三四十年代管理思想
戴尔·卡耐基[人际关系理论]
詹姆斯·D·穆尼[管理过程学派]
拉尔夫·C·戴维斯[管理过程学派]
卢瑟·H·古立克[管理过程学派、综合古典管理]
林德尔·F·厄威克[综合古典管理、管理思想史]
切斯特·巴纳德[社会系统学派、管理实践者]
玛丽·帕克·福莱特[科学管理理论和人际关系理论的桥梁]
乔治·埃尔顿·梅奥弗里茨·G·罗特利斯伯格[人际关系理论]
20世纪50年代管理思想
亚伯拉罕·马斯洛[激励理论]
戴维·麦克利兰[激励理论]
弗雷德里克·赫茨伯格[激励理论]
伯尔霍斯·弗雷德里克·斯金纳[激励理论]
道格拉斯·M·麦格雷戈[人性假设理论]
伦西斯·利克特[领导理论]
罗伯特·坦南鲍姆沃沦·H·施米特[领导理论]
哈罗德·孔茨[管理过程学派、管理思想史]
赫伯特·A·西蒙 詹姆斯·G·马奇[决策理论学派]
诺斯科特·帕金森[帕金森定律]
克里斯·阿基里斯[“不成熟一成熟”理论]
库尔特·勒温[群体行为理论]
彼得·德鲁克[经验主义学派]
20世纪60年代管理思想
维克多·H·弗鲁姆[激励理论]
约翰·斯塔西·亚当斯[激励理论]
莱曼·W·波特爱德华·E·劳勒[激励理论]
罗伯特·R·布莱克 简·s·默顿[领导理论]
弗雷德·E·菲德勒[领导理论]
保罗·赫塞肯·布兰查德[领导理论]
沃伦·G·本尼斯[组织理论、领导理论]
欧内斯特·戴尔[经验主义学派]
阿尔弗雷德·P·斯隆[经验主义学派、管理实践者]
特德·列维特[营销管理学派]
菲利普·科特勒[营销管理学派]
伊戈尔·安索夫[战略学派]
阿尔弗雷德·钱德勒[战略学派]
斯坦利·E·西肖尔[组织绩效理论]
劳伦斯·彼得[彼得原理]
H.E.凯利[归因理论]
小托马斯·沃森[管理实践者]
20世纪70年代管理思想
克莱顿·P·阿尔德弗[激励理论]
阿尔伯特·班杜拉[激励理论]
罗伯特·豪斯特伦斯·米切尔[领导理论]
亚伯拉罕·扎莱兹尼克|[领导理论]
亨利·明茨伯格[经理角色学派、战略学派]
小埃弗里特·E·亚当 罗纳德·J·埃伯特[管理过程学派]
埃里奥特·杰奎斯[组织理论]
罗伯特·卡兹[管理思想史]
丹尼尔·A·雷恩[管理思想史]
杰克·特劳特[营销管理学派]
布鲁斯·亨德森[战略学派]
埃尔伍德·斯潘塞·伯法[管理科学学派]
弗里蒙特·E·卡斯特詹姆斯·E·罗森茨韦克[系统管理学派]
保罗·R·劳伦斯[权变理论]
弗雷德·卢桑斯[权变理论]
琼·伍德沃德[权变理论]
杰伊·W·洛希[权变理论]
罗伯特·汤赛德[管理实践者]
20世纪80年代管理思想
约翰·P·科特[领导理论]
伊查克·爱迪斯[企业生命周期]
斯蒂芬·P·罗宾斯[管理过程学派]
查尔斯·汉迪[组织理论：组织变革]
埃德加·H·沙因[组织文化]
罗莎贝丝·摩丝·坎特[组织理论：组织变革]
汤姆·彼得斯[组织理论：组织变革]
迈克尔·E·波特[战略学派]
理查德·帕斯卡尔[日本式管理]
威廉·G·大内[日本式管理]
W·爱德华兹·戴明[质量管理]
约瑟夫·M·朱兰[质量管理]
阿尔文·托夫勒[未来学派]
约翰·奈斯比特[未来学派]
约翰·邓宁[跨国公司研究]
吉尔特·霍夫斯泰德[跨文化研究]
松下幸之助[管理实践者]
盛田昭夫[管理实践者]
哈罗德·吉宁[管理实践者]
杰克·韦尔奇[管理实践者]
20世纪90年代以来管理思想
马文·鲍尔[领导理论]
吉姆·柯林斯[组织理论]
彼得·M·圣吉[组织理论：学习型组织]
鲍勃·特里克[组织理论：董事会组织]
梅雷迪思·贝尔宾[组织理论：团队工作]
戴维·尤里奇[组织理论：人力资源管理角色]
尼尔·瑞克曼劳伦斯·傅德曼理查德·鲁夫[营销管理]
加里·哈默尔[战略学派]
大前研一[战略学派]
舒曼特拉·高沙尔[跨国公司理论]
冯斯·琼潘纳斯[跨文化研究]
贝思·罗杰斯[创新理论]
克雷顿·M·克里斯特森[创新理论]
托马斯·H·达文波特劳伦斯·普鲁萨克[知识管理]
安妮·布罗金[知识管理]
野中郁次郎[知识管理]
斯蒂芬·R·柯维[成功学]
安田龙平[管理实践者]
戴维·帕卡德[管理实践者]
郭士纳[管理实践者]
迈克尔·哈默[流程再造学派]
詹姆斯·钱皮[流程再造学派]
罗伯特·S·卡普兰 戴维·P·诺顿[组织绩效理论：平衡计分卡]

绩效考核和KPI是绩效管理的一部分，但不是全部

绩效管理是一个典型的PDCA的过程

绩效管理和任何管理体系一样，注重的是过程

即使不用KPI，只要你把PDCA这个过程给作充分了，绩效管理依然会起到很大的作用

用绩效目标－绩效监控－绩效考核－绩效面谈的方式来进行绩效管理

绩效面谈的重要性要大于考核

定量可以让考核看上去更加科学和公平，但是他只是一个优化选项，不是绩效管理的根基。

• 有个恶人，死后被打落十八层地狱，于是他开始忏悔，对自己以往的种种恶行痛悔不已，如有来世，定当改过自新。

• 他的诚心善言终于打动了上帝，上帝往地狱中垂下一根蜘蛛丝，让他抓住爬上来。这个人大喜过望，立刻抓往蛛丝往上爬。其它恶鬼见状，也纷纷跟着他往上爬，一个接着一个，恨不得能马上离开这地方。这个恶人起初想，我要改过向善了，让他们同我一起新生也无妨。但抓住蜘蛛丝的恶鬼们越来越多，蜘蛛丝不断晃晃悠悠，马上就要断了似的。恶人终于急了，他抬起脚，恶狠狠地向下边踹了下去，就是这一念之恶，蜘蛛丝立刻就从他头顶上断开了，使一串恶鬼又重新回到地狱之中。

• 恶人太低估上帝的法力了；只要他心存慈悲，上帝是不会把蜘蛛丝断掉的，善与恶的分际是一念之差，幸与不幸也取决于一念之差。

CCAV 显然并没有理会这其中的道理

在电子商务中,用户的评论已被证实是提升销售的有效手段。但它绝不仅仅是将评论直接放上网页这么简单。当你开始收到大量评论时,你需要进行整理,以对顾客有用的方式将大量评论呈现出来。

美国最大的电子商务网站亚马逊就因为成功地为它的客户处理了评论的问题,增加了27亿美元收入。

“这条评论对你有用吗?”

近期,《经济学家》的一篇报道说,Google的零售行业总监JohnMcAteer表示,评论的数量对于提高销售量至关重要。“20”是一个充满魔力的数字,20条评论能让产品更具吸引力,而且还能激发更多人发表评论。

然而,当评论达到一定数量之后,客户会因为评论数量太多而拒绝浏览,这时客户需要你帮他们把评论变得更有价值。可用性专家JaredSpool在他最新的文章中讲述了亚马逊的方法,非常简单,只是在每条评论的下面加了一个问题:“这条评论对你有用吗?”

就是这样简单的一个问题,帮亚马逊将与产品最相关、同时也是对销售最有帮助的评论提到最前面。

亚马逊在加了这个提问后,就能清楚地看到哪些评论获得最多的支持。如果它们是有争议的(不是 每个人都觉得它们有用),它们的支持率就会降低,那些最有用的评论就会超过它们排到前面。这成了一个自治系统,让那些人们觉得最有用的评论能保持在列表顶 端。其结果是,简单的手段,高效地运转。

同时,亚马逊悄悄地移掉占据“最有用评论”三甲的好评。它尝试让好评和差评保持一种平衡状态。这样,顾客就能通过正反两方面的评论了解产品。

然而,一些网站没有想到要这样处理评论问题。比如,在游戏网站上,有些游戏有几百条评论,但 是卖家没有采取措施帮用户利用这些评论。一个例子是游戏《侠盗车手》有217条评论,被分成了40多页。你没法想像用户有耐心看完这40多页的评论,而这 么多用户的反馈,游戏网站却没有加以利用。

这是一个明显的例子,若是能将评论推荐为“有用”,或以其他方式推荐评论,这对潜在用户而言是很有价值的资源,而且还能帮卖家提高销售率。

小技巧创造大收入

还有其它一些技巧,比如让用户能容易地看到支持率最高的差评或好评,或是用简易的图表总结评论的等级。

对用户来说,这样处理后,数量庞大的评论易于被利用,而这种方法对亚马逊销售更有用。

不要忽视了这些小手段对增加销售的影响。Jared计算了一下,自从显示最有用的评论以来,媒体产品分类下的销售增加了20%。而这项功能为亚马逊增加了27亿美元的收入。

另一篇文章《一公司通过取消付款前需注册这一规定,增加了3亿销售》,也说明了小手段能产生多么大的影响。

当然,没有必要每个卖家都采取这样的方式,因为很少有公司网站能像亚马逊一样吸引这么多评论。事实上,在英国,产品能收到大量评论的电子商务网站不多。

知名的购物比较网Kelkoo和评论网Reevoo都问道:“评论是否有帮助”、“能否让顾客更容易地快速浏览页面”等。Reevoo提供了一份有用的得分汇总,并按用户觉得的有用程度来排列评论。 (本文来源：南方网 )