和老员工分饼，和新员工画饼，和中层员工一起吃饼
有一故事讲有一对老夫妇种了几十亩土地，秋收的时候就请了10个工人来手庄稼。等中午的时候，老婆婆来找老头子说：“老头子，我把咱家面袋子都抖了几边，可是只烙个8张饼，我们现在有10个工人，即使咱两个不吃也还差两张”。老头子思来想去该给谁不给谁，想了许久也没想出来什么办法。于是就打电话给的管理学博士的朋友。他这个管理学博士的朋友听了老头子的话之后说：“简单，你如此这般肯定就没有问题”。老头子将信将疑就，但也没有更好的办法只能这样。
老头子跑到庄稼地，把其中4个年长的工人叫了出来说：“中午了，你们老婆孩子都在家等着呢，这是4张最大的饼，你们拿回去和家人一起吃吧”。这4个年长的工人很高兴的走了。然后老头子又跑的庄稼地把另外4个最年轻的工人叫到旁边的一个小树林里面说：
“ 兄弟们，由于金融危机的影响，我们的现金流出现了问题，因此现在我们每天只能吃两顿饭。但是不要紧，只要我们现在紧紧裤腰带，过不了多久，我们就能够度过金融危机，到那个时候我们就可以天天山珍海味，你们放心，到时候我会让你们吃不了兜着走的”。这4个年轻人听了后，也很收鼓舞说：“没关系老板，我们都年轻，我们在这里休息一会就好了”
于是老头子把另外2个骨干工人请到家里说：“兄弟们，辛苦大家了，这里有4张饼，我们一人一张，一起在这里把它消灭掉”
没有最好的管理模式，只有最合适的管理模式。
无论是西方的管理理论还是中国的管理思想，如果我们采用拿来主义，结果只能是死路一条。
“太上，不知有之”，听上去很美，也完全正确，但不一定适合我们的团队。这跟我们团队的所出的企业背景，团队人员背景都由莫大的关系。
比如当我们的团队还处于组建的初期，或者处于困难的转型期。这个时候更需要的是英雄式或者强权式的领导。因为这个时候企业的规章制度并不健全，管理流程并没有理顺。没有渠，渴望得到上善若水的境界，显然只能是痴人说梦。
在比如，即使您的团队管理制度和管理流程都非常完善，但如果我们的企业刚刚经历过金融危机的洗礼而处于收入的艰难期，这个时候在员工来看可能前途未卜，奖金渺茫。团队自然会人心浮动，而此时的无为而治显然也是不合时宜的。
即使针对不同的团队员工，大家所出的境况完全一样。针对不同性格的员工，一概化之的管理风格也是不合适的。
针对自我效能和自我实现愿望高的员工，采用无为而治是合适的，针对自我实现愿望低的员工会适得其反。
1：运营：解决日常运作及执行面的问题
2：管理：为企业设计组织，制度及流程
3：战略：决定企业长期发展战略及商业模式
4：资本：引入及运用资本，满足股东对投资回报的期望
这四种能力是孙振耀总结的。仔细看来基本涵盖了管理者应该具有的所有能力。当然指的是高层的管理者。这个顺序也很有意思，老孙同志也是经过思量的。基本是从基层到高层这么一个顺序。基层管理者主要完成1.2的工作。70%关注运营，30%关注管理。中层管理者主要完成1.2.3的工作。30%关注运营，50%关注管理，20%关注战略。高层管理者当然是1.2.3.4都需要关注。战略和资本70%，管理和运营30%。
从创业者的角度看，反过来思考问题是一个比较不错的方式。考虑清楚您的资本从哪里来，商业模式是否OK，采用什么样的管理体系。然后再关注执行。
在众多管理者眼里，“顺溜”是一个典型的问题员工。
无组织，无纪律，能力超强。
顺溜能有最后的成就和“陈大雷”的用人有很大的关系
1：“瞄准镜”，在众多人都认为顺溜完全没有可能做成功的情况下，“陈大雷”的表现截然不同。对于自己的战士，他给与了最大的信任和尊重。
2：对于“顺溜”的无组织、无纪律，“陈大雷”很多时候采用的并不是惩罚，而是利用“顺溜”执拗的特点多采用训练的方式来进行纠正。
领导和管理显然是两码事，如果一定要用一句话来区别，那么应该是“管理谋事，领导谋人”
管理者一开始关注的是计划和预算，他们需要为执行一件事情定义目标，然后定义完成目标的步骤，继而分配资源来做事
领导者第一步要做的是制定愿景和方向。
共产主义的最终目标是按需分配这是一个愿景，让一部分是先富起来这是一个计划。
管理者接下来要做的事情是实施计划并进行监控，定义适当的组织结构，岗位职责，任命合适的团队成员。授权他们完成任务。
领导者此时要做的是布道，像一个传教士一样沟通和传递企业的愿景，要让所有团队成员相信前景如春天般一样没有。
之后管理者通过监控过程和通过合理的解决问题来达成目标的完成
领导者则更多的通过激励，理解和满足人们情感和价值观的“感性”需求来让团队成员自发的去实现愿景。
显然，领导和管理不是孤立的，他们相互依存融合协同作用从而实现企业的目标。
