小幺-管理思践

绩效管理的目的是激励员工促成目标的达成，是目标管理的一中方法和手段，而作为绩效管理中重要的一个环节KPI的指定也是要很好的遵循SMART原则

S：Specific，目标本身要是具体的，明确的，比如“请向你的正前方向移动30里面”和“请向前走走”。

M:Measurable，可衡量的，目标本身可以通过量化的标准的进行衡量，最好能是数字或者百分比。但同时鉴于绩效管理的可执行性，绩效考核数据的收集必须便捷。比如对你的员工说”请移动道东经XXX北纬XXX“，虽然这个目标是具体的也是可衡量的，但是由于衡量本身的难度较大，也不应该采用

A：Attainable，可实现的，目标经过努力是可实现的，最好的目标是你的员工跳起来才能够到的目标。

R：Relevate，KPI和岗位本身是相关的，KPI应该包含该岗位的核心职能，比如对技术人员财务的考核标准是不合理的

T：Timing， 目标和KPI的定义都是在一个既定时间内的，比如一个月或者一个季度

绩效考核和KPI是绩效管理的一部分，但不是全部

绩效管理是一个典型的PDCA的过程

绩效管理和任何管理体系一样，注重的是过程

即使不用KPI，只要你把PDCA这个过程给作充分了，绩效管理依然会起到很大的作用

用绩效目标－绩效监控－绩效考核－绩效面谈的方式来进行绩效管理

绩效面谈的重要性要大于考核

定量可以让考核看上去更加科学和公平，但是他只是一个优化选项，不是绩效管理的根基。