传说有一老夫子自小就羡慕陶渊明的生活，终于熬过了60岁，可以引退江湖。老夫子在江南某地一深山峡谷中找到了一片平整的田地。于是就在此安家，准备过晴耕雨读的生活。老夫子在休息期间回忆起了自己的初恋，当时由于经济拮据，老夫子并没有舍得花钱给自己的初恋情人买一束玫瑰，这是老夫子一生的憾事。老夫子想着想着就决心在这里种一地玫瑰，以便追忆当年的甜蜜时光。
老夫子做销售出身，极具开拓能力。说干就干，在茅草屋旁边开垦出了一片荒地，种下了玫瑰花的种子。为了照料好这些玫瑰。老夫子披星戴月，风餐露宿细心照料，好生养护。玫瑰长的也是枝繁叶茂，生机盎然。
转眼就到了玫瑰开花的季节，老夫子满心欢喜的等这片玫瑰能长出姣妍的大红花朵，可是左等右等，却连个花骨朵都没见到，老夫子甚是苦恼，于是去请教山下的养花之人。当他来到养花人的花圃，看见养花人正在向玫瑰花田里面施肥。而养花人的玫瑰花多数都已经含苞待放。老夫子仔细一看，这肥正是有机的农家肥。老夫子恍然大悟，自己的玫瑰花田只所以不开花正是缺乏了这些农家肥……
德鲁克说过，管理是什么？管理的本质就是，这个地方原本只能发出一颗芽来，但是由于管理的存在，这个地方可以发出两颗芽来。依照化学的概念来讲，管理其实就是那个催化剂。由于催化剂的存在，是原本不能产生化学反映的物质产生了化学反映或者促使了化学反映的更加充分。
没有最好的管理模式，只有最合适的管理模式。
无论是西方的管理理论还是中国的管理思想，如果我们采用拿来主义，结果只能是死路一条。
“太上，不知有之”，听上去很美，也完全正确，但不一定适合我们的团队。这跟我们团队的所出的企业背景，团队人员背景都由莫大的关系。
比如当我们的团队还处于组建的初期，或者处于困难的转型期。这个时候更需要的是英雄式或者强权式的领导。因为这个时候企业的规章制度并不健全，管理流程并没有理顺。没有渠，渴望得到上善若水的境界，显然只能是痴人说梦。
在比如，即使您的团队管理制度和管理流程都非常完善，但如果我们的企业刚刚经历过金融危机的洗礼而处于收入的艰难期，这个时候在员工来看可能前途未卜，奖金渺茫。团队自然会人心浮动，而此时的无为而治显然也是不合时宜的。
即使针对不同的团队员工，大家所出的境况完全一样。针对不同性格的员工，一概化之的管理风格也是不合适的。
针对自我效能和自我实现愿望高的员工，采用无为而治是合适的，针对自我实现愿望低的员工会适得其反。
1：运营：解决日常运作及执行面的问题
2：管理：为企业设计组织，制度及流程
3：战略：决定企业长期发展战略及商业模式
4：资本：引入及运用资本，满足股东对投资回报的期望
这四种能力是孙振耀总结的。仔细看来基本涵盖了管理者应该具有的所有能力。当然指的是高层的管理者。这个顺序也很有意思，老孙同志也是经过思量的。基本是从基层到高层这么一个顺序。基层管理者主要完成1.2的工作。70%关注运营，30%关注管理。中层管理者主要完成1.2.3的工作。30%关注运营，50%关注管理，20%关注战略。高层管理者当然是1.2.3.4都需要关注。战略和资本70%，管理和运营30%。
从创业者的角度看，反过来思考问题是一个比较不错的方式。考虑清楚您的资本从哪里来，商业模式是否OK，采用什么样的管理体系。然后再关注执行。
领导和管理显然是两码事，如果一定要用一句话来区别，那么应该是“管理谋事，领导谋人”
管理者一开始关注的是计划和预算，他们需要为执行一件事情定义目标，然后定义完成目标的步骤，继而分配资源来做事
领导者第一步要做的是制定愿景和方向。
共产主义的最终目标是按需分配这是一个愿景，让一部分是先富起来这是一个计划。
管理者接下来要做的事情是实施计划并进行监控，定义适当的组织结构，岗位职责，任命合适的团队成员。授权他们完成任务。
领导者此时要做的是布道，像一个传教士一样沟通和传递企业的愿景，要让所有团队成员相信前景如春天般一样没有。
之后管理者通过监控过程和通过合理的解决问题来达成目标的完成
领导者则更多的通过激励，理解和满足人们情感和价值观的“感性”需求来让团队成员自发的去实现愿景。
显然，领导和管理不是孤立的，他们相互依存融合协同作用从而实现企业的目标。
19世纪末20世纪初管理思想
弗雷德里克·W·泰勒[科学管理理论]
卡尔·G·巴思[科学管理理论]
亨利·L·甘特[科学管理理论]
弗兰克·B·吉尔布雷思莉莲·莫勒·吉尔布雷思[科学管理理论]
哈林顿·埃默森[科学管理理论]
莫里斯·库克[科学管理理论]
雨果·孟斯特伯格[工业心理学]
亨利·法约尔[管理过程学派、古典组织理论、管理实践者]
马克斯·韦伯[古典组织理论]
亨利·福特[管理实践者]
拿破仑·希尔[成功学]
20世纪三四十年代管理思想
戴尔·卡耐基[人际关系理论]
詹姆斯·D·穆尼[管理过程学派]
拉尔夫·C·戴维斯[管理过程学派]
卢瑟·H·古立克[管理过程学派、综合古典管理]
林德尔·F·厄威克[综合古典管理、管理思想史]
切斯特·巴纳德[社会系统学派、管理实践者]
玛丽·帕克·福莱特[科学管理理论和人际关系理论的桥梁]
乔治·埃尔顿·梅奥弗里茨·G·罗特利斯伯格[人际关系理论]
20世纪50年代管理思想
亚伯拉罕·马斯洛[激励理论]
戴维·麦克利兰[激励理论]
弗雷德里克·赫茨伯格[激励理论]
伯尔霍斯·弗雷德里克·斯金纳[激励理论]
道格拉斯·M·麦格雷戈[人性假设理论]
伦西斯·利克特[领导理论]
罗伯特·坦南鲍姆沃沦·H·施米特[领导理论]
哈罗德·孔茨[管理过程学派、管理思想史]
赫伯特·A·西蒙 詹姆斯·G·马奇[决策理论学派]
诺斯科特·帕金森[帕金森定律]
克里斯·阿基里斯[“不成熟一成熟”理论]
库尔特·勒温[群体行为理论]
彼得·德鲁克[经验主义学派]
20世纪60年代管理思想
维克多·H·弗鲁姆[激励理论]
约翰·斯塔西·亚当斯[激励理论]
莱曼·W·波特爱德华·E·劳勒[激励理论]
罗伯特·R·布莱克 简·s·默顿[领导理论]
弗雷德·E·菲德勒[领导理论]
保罗·赫塞肯·布兰查德[领导理论]
沃伦·G·本尼斯[组织理论、领导理论]
欧内斯特·戴尔[经验主义学派]
阿尔弗雷德·P·斯隆[经验主义学派、管理实践者]
特德·列维特[营销管理学派]
菲利普·科特勒[营销管理学派]
伊戈尔·安索夫[战略学派]
阿尔弗雷德·钱德勒[战略学派]
斯坦利·E·西肖尔[组织绩效理论]
劳伦斯·彼得[彼得原理]
H.E.凯利[归因理论]
小托马斯·沃森[管理实践者]
20世纪70年代管理思想
克莱顿·P·阿尔德弗[激励理论]
阿尔伯特·班杜拉[激励理论]
罗伯特·豪斯特伦斯·米切尔[领导理论]
亚伯拉罕·扎莱兹尼克|[领导理论]
亨利·明茨伯格[经理角色学派、战略学派]
小埃弗里特·E·亚当 罗纳德·J·埃伯特[管理过程学派]
埃里奥特·杰奎斯[组织理论]
罗伯特·卡兹[管理思想史]
丹尼尔·A·雷恩[管理思想史]
杰克·特劳特[营销管理学派]
布鲁斯·亨德森[战略学派]
埃尔伍德·斯潘塞·伯法[管理科学学派]
弗里蒙特·E·卡斯特詹姆斯·E·罗森茨韦克[系统管理学派]
保罗·R·劳伦斯[权变理论]
弗雷德·卢桑斯[权变理论]
琼·伍德沃德[权变理论]
杰伊·W·洛希[权变理论]
罗伯特·汤赛德[管理实践者]
20世纪80年代管理思想
约翰·P·科特[领导理论]
伊查克·爱迪斯[企业生命周期]
斯蒂芬·P·罗宾斯[管理过程学派]
查尔斯·汉迪[组织理论：组织变革]
埃德加·H·沙因[组织文化]
罗莎贝丝·摩丝·坎特[组织理论：组织变革]
汤姆·彼得斯[组织理论：组织变革]
迈克尔·E·波特[战略学派]
理查德·帕斯卡尔[日本式管理]
威廉·G·大内[日本式管理]
W·爱德华兹·戴明[质量管理]
约瑟夫·M·朱兰[质量管理]
阿尔文·托夫勒[未来学派]
约翰·奈斯比特[未来学派]
约翰·邓宁[跨国公司研究]
吉尔特·霍夫斯泰德[跨文化研究]
松下幸之助[管理实践者]
盛田昭夫[管理实践者]
哈罗德·吉宁[管理实践者]
杰克·韦尔奇[管理实践者]
20世纪90年代以来管理思想
马文·鲍尔[领导理论]
吉姆·柯林斯[组织理论]
彼得·M·圣吉[组织理论：学习型组织]
鲍勃·特里克[组织理论：董事会组织]
梅雷迪思·贝尔宾[组织理论：团队工作]
戴维·尤里奇[组织理论：人力资源管理角色]
尼尔·瑞克曼劳伦斯·傅德曼理查德·鲁夫[营销管理]
加里·哈默尔[战略学派]
大前研一[战略学派]
舒曼特拉·高沙尔[跨国公司理论]
冯斯·琼潘纳斯[跨文化研究]
贝思·罗杰斯[创新理论]
克雷顿·M·克里斯特森[创新理论]
托马斯·H·达文波特劳伦斯·普鲁萨克[知识管理]
安妮·布罗金[知识管理]
野中郁次郎[知识管理]
斯蒂芬·R·柯维[成功学]
安田龙平[管理实践者]
戴维·帕卡德[管理实践者]
郭士纳[管理实践者]
迈克尔·哈默[流程再造学派]
詹姆斯·钱皮[流程再造学派]
罗伯特·S·卡普兰 戴维·P·诺顿[组织绩效理论：平衡计分卡]
