纯银的辩解的边界在我理解看来，从大来说应该是管理者的管理风格，从小来说应该是管理者向下沟通的风格。是将管理者在独裁和民主，大棒和萝卜，野蛮和温柔之间如何进行独的把握。
如果我们仅仅来谈沟通，沟通有2个关键因素需要强调。1:沟通的环境，这也就是纯银说的因地制宜和因时制宜。2:沟通的对象，我们要跟谁来沟通，其实这是人和。所以说沟通也讲究天时，地利，人和。（老祖宗的东西还是很管用的。在那都能派上用场）而者一点是纯银没有具体指出的一点，或者说没有特别指出。我们知道有一个员工模型利用工作能力和工作态度将员工粗略的分为四个象限也就是四种类型。
1:工作能力强，工作态度好
2:工作能力强，工作态度差
3:工作能力差，工作态度好
4:工作能力差，工作态度差
在这里我们只谈对不同的员工需要采用什么样的沟通风格，所以完全抛开工作能力不看，只看工作态度。在心理学上有个概念叫自我效能是指一个人自我实现或者完成意见事情的意愿和执行力，自我效能高的人就类似于把《信送给加西亚》中的罗文，自我效能低的人也可以用我们家乡的话表述为“死狗上不了墙”。对于自我效能高的员工，应多民主而少专政。多激励而小批评，所谓响鼓不用重锤。而对于另一类人则相反。
其实每一个优秀的管理者都知道情景化管理，但都又同时苦恼于情景千变万化，难度在于管理者是否有足够的能力审时度势，识别当前的局势来运用合适的管理手段和风格。尽量做到天时，地利，人和。而这种能力更多的需要是管理经验的积累而不是理论。所以再次引用德鲁克的那句话“管理不在知而在于行”和大家共勉！
有一老干部离休后回到了老家，这也是叶落归根。有天闲来无事突发奇想：既然来到了农村，不如种点什么或者养点什么也好打发时间。于是老干部想想了不如养马吧，说不定会能养出一千里马来。
老干部一下子找到了当初干革命得激情，于是买来6匹小马驹回来。在院子里面建了一个马厩，还顺便买来了一些养马得书籍回来参考。老干部得马一开始也养得不错，小马养得油光毛亮。可是随着马得长大，老干部发现这些马得胃口却越来越不好。每天都在掉膘。老干部想“这那里是掉膘，这分明掉得就是钱吗“。
于是老干部想起来之前自己在光华管理学院认识得马博士，于是打电话给马博士，马博士也爽快，话音刚落就开着车过来了。马博士到着马厩里面一看就发现了问题。对老干部说：”这马怎么能够合槽喂呢，应该分槽喂才行“。老干部将信将疑。但也没办法，于是就在马厩中分出6个马槽来。果不期然，这分槽后，众马们立马又恢复了往日的面貌。
这马养着养着，老先生觉得养马挺麻烦，还不如养猪，于是老先生平了马厩，在原来的地方盖起了猪舍，买来了猪仔，开始养起猪来。着猪养着是轻松了很多，猪吃了睡，睡了吃，老先生看着就高兴。可好日子不长，过了不多久，老先生发现这猪的胃口也不好了，有一口没一口的吃。浑身掉膘。老先生想：“这那里是掉膘，这分明掉的就是钱呀”
于是老先生又请来了清华的猪博士，这猪博士来这里一看说：“这猪怎么能分槽养呢，要合槽养”。老先生犯低估：一会合槽，一会分槽，还真实麻烦。不过既然请来了专家，那就得信呀。于是就把一个一个的猪舍合并成为几头猪一个猪舍。没想到，这方法还真管用。不几天，这猪们就又养的膘肥体壮。
这个故事里面的马其实指的是“千里马”，在我们企业里面，就特制哪些有能力有思想有抱负的员工，对于这些员工，作为领导者的做法是“我搭台你唱戏”。并且如果你有多个千里马，那最好是分头安排不同的任务，避免不必要的内部竞争引起内耗。
而猪则指哪些能力不是很好，自我实现愿望不是很强的员工，一定要组成工作团队，在团队内引入合适的竞争机制和差异化的考核体系。
根据保罗.劳伦斯的在Driver:How human Natrue Shapes Our Choice中的理论。我们认为获取、结合、理解、防御是构建员工激励体系的四力模型。
企业可以通过相应的激励杠杠何激励措施获取对员工的最大驱动力。
选择和衡量一个好员工的标准有很多种。譬如：价值观，经验，技能，IQ，EQ，AQ……
在众多的这些标准中，我把员工的进取精神和自我实现愿望作为衡量的第一标准。
有不少处于事业有成年纪的管理者已经看不透现在的年轻人。您很难跟他们讲明白什么是奉献，什么是敬业，什么是”为人民服务“
其实这个问题经济学家已经讲的很明白：人总是在实现自我价值的时候，而从而实现了社会价值。
”为人民币服务“的员工不见得不是好员工。如果他是一个在专业领域锲而不舍的人。他依然是一个好员工。
管理者需要做的事情是引导他们把自我实现和工作结合起来。
这，是一个很能体现管理技能的工作……
很多管理者都或多或少的面对过类似这样的问题。或许就在您洋洋得意的当天，您一个最信任的得力助手告诉您：“给我20%的股权，要不然老子就不干了“。
这对所有的管理者来说都是一个相当棘手的问题。敢跟您叫板的人必然是您最为器重之人，所有的边角料都不可能跟您叫板。他们要么掌握公司的核心技术，要么掌握重要的客户资源。并逐步成为了某一方面的关键人物，并且这个关键人物也就这么一个。失去了，公司或许就要蒙受重大的损失。
发生这种情况从另外一个侧面说，公司的管理是存在问题的，如果员工要求您加工资可能是公司的薪酬制度存在问题，是不是您支付给员工的工资真的和他的价值不相符合。同时，如果员工是用威胁的方法，那说明，您的工作安排上是不是存在问题，您在关键的岗位上没有考虑任何的”单点故障”的问题。总之这些事情的发生都告诉您，您的管理存在了比较严重的问题。
但是，不管事情发生的背景是如何. 在此，管理者的一个基本底限应该是，任何问题都可以沟通和交流，但是拒绝被威胁！
另外，从员工的角度上来讲，请选择一种建设性的交流方式，而不是生硬的告诉您的老板”要么满足我的要求，要么老子就不干了”。
“斗狠，谁拍谁”，这个广告语，希望永远不要发生在工作中！！！
