激励机制就是在激励中起关键性作用的一些因素，由时机、频率、程度、方向等因素组成。它的功能集中表现在对激励的效果有直接和显著的影响，所以认识和了解激励的机制，对搞好激励工作是大有益处的。
（1）激励时机
激励时机是激励机制的一个重要因素。激励在不同时间进行，其作用与效果是有很大差别的。打个比喻，厨师炒菜时，不同的时间放入味料，菜的味道和质量是不一样的。超前激励可能会使下属感到无足轻重；迟到的激励可能会让下属觉得多此一举，失去了激励的意义。
激励如同化学实验中的催化剂，何时该用、何时不该用，都要根据具体情况进行具体分析。根据时间上快慢的差异，激励时机可分为及时激励与延时激励；根据时间间隔是否规律，激励时机可分为规则激励与不规则激励，根据工作的周期，激励时机又可分为期前激励、期中激励和期末激励。激励时机既然存在多种形式，就不能形而上学地强调一种而忽视其他，而应该根据多种客观条件，进行灵活的选择，有时候还要加以综合的运用。
（2）激励频率
所谓激励频率是指在一定时间里进行激励的次数，它一般是以一个工作周期为时间单位的。激励频率的高低是由一个工作周期里激励次数的多少所决定的。激励频率与激励效果之间并不完全是简单的正比关系。
激励频率的选择受多种客观因素的制约，这些客观因素包括工作的内容和性质、任务目标的明确程度、激励对象的素质情况、劳动条件和人事环境等等。一般来说有下列几种情形：
——对于工作复杂性强，比较难以完成的任务，激励频率应当高，对于工作比较简单、容易完成的任务，激励频率就应该低。
——对于任务目标不明确、较长时期才可见成果的工作，激励频率应该低；对于任务目标明确、短期可见成果的工作，激励频率应该高。
——对于各方面素质较差的工作人员，激励频率应该高，对于各方面素质较好的工作人员，激励频率应该低。
——在工作条件和环境较差的部门，激励频率应该高；在工作条件和环境较好的部门，激励频率应该低。
当然，上述几种情况，并不能理解成绝对机械的划分。应该有机地联系起来看，只有对具体情况进行综合分析，才能确定恰当的激励频率。
（3）激励程度
所谓激励程度是指激励量的大小，即奖赏或惩罚标准的高低。它是激励机制的重要因素之一，与激励效果有着极为密切的联系。能否恰当地掌握激励程度，直接影响激励作用的发挥。超量激励和不足量激励不但起不到激励的真正作用，有时甚至还会起反作用，造成对工作热情的严重挫伤。比如，过分优厚的奖赏，会使人感到得来轻而易举，用不着进行艰苦的努力；过分严厉的惩罚，可能会导致人的破罐破摔心理，使他们失去上进的勇气和信心；过于吝啬的奖赏，会使人感到忙碌半天结果徒劳一场，从此消沉下去，提不起工作干劲；过于轻微的惩罚，可能导致人的无所谓心理，认为小事一桩、无足轻重，不但不思悔改，反而更加变本加厉。
所以从量上把握激励，一定要做到恰如其分，激励程度不能过高也不能过低。激励程度并不是越高越好，超出了这一限度，就无激励作用可言了，正所谓“过犹不及”。
（4）激励方向
所谓激励方向是指激励的针对性，即针对什么样的内容来实施激励，它对激励效果也有显著影响。马斯洛的需要层次理论有力地表明，激励方向的选择与激励作用的发挥有着非常密切的关系。当某一层次的优势需要基本上得到满足时，应该调整激励方向，将其转移到满足更高层次的优先需要，这样才能更有效地达到激励的目的。比如对一个具有强烈自我表现欲望的员工来说，如果要对他所取得的成绩予以奖励，奖给他奖金和实物不如为他创造一次能充分表现自己才能的机会，使他从中得到更大的鼓励。还有一点需要指出的是，激励方向的选择是以优先需要的发现为其前提条件的，所以及时发现下属的优先需要是经理人实施正确激励的关键。
弟大学暑假希望出来找份工作历练一下，于是自己就在我家附近自己找了一份工作，听说是做快餐盒的，月薪1200左右，没有任何保险，加班每小时有几块钱的加班工资。弟干了一个多星期就坚决声称打球摔断了胳膊拒绝再干下去了。后来才知道是干不下去了，每天最少要工作12个小时以上，加班费可不一定真有，要看老板心情。最重要的是每顿饭都吃不饱，庆幸的是弟还是一个学生，并没有生计的压力。
然而1200左右的工资，正是很多应届毕业的大学生能够拿到的工资。很难以想象如何在深圳这座城市如何生活？1200左右的工资让吃一根哈根达斯都能让他们深思熟虑两个小时。也许你会认为，1200怎么了，人家农民工不照样活的好好的吗？没错，然而每个父母把自己的孩子养大送他上了16年的学并不是为了让他们当农民工。在这帮大学生的肩膀上，承担了太多来自于家庭和社会的期望和压力。尤其是如果这个学生是山沟沟里面飞出来的金凤凰。可想而知，在他身边家人的眼睛里面，他们是何等的荣耀，他们是他们父母的骄傲是他们父母在亲戚邻居面前扬眉吐气的资本。这些承担了光耀门厅的娇娇学子们不可能像农民工那样从1200块钱中省下来1000拿会农村养活自己的老婆孩子。
他们需要立足于这个城市，得到这个城市的认可，并最终成为这个城市的一分子，从而让自己的父母看到下一代改变的希望，而让自己觉得自己没有辜负父母20多年含辛茹苦的教养没有辜负父母20多年早起晚归，风餐露宿的辛苦，没有辜负父母满脸的皱纹和日渐弯曲的脊背。然而1200块的工资让他们无法省出来一笔钱孝敬父母，甚至无法让他们不觉得丢人的春节回家和父母团聚，更让他们无法看到这个城市的光彩绚烂和看到在这个城市立足的可能。
然而能拿到1200块钱并不是最差的，最差的是那些还在学校里被那些鼓励大学生创业给忽悠着真去创业的大学生。这帮没钱，没经验，没人脉空有一腔热情的大学生去创业成功的几率和买六合彩中头奖的几率不相上下。当然鼓励创业也是收获的，至少他们为地方政府的GDP和就业率做除了贡献。
和苛刻的管理制度以及辛苦的工作比较起来，没有希望才是他们对生活没有信心的关键所在。如果他们一直都只能拿到1200块的工资，如果买一套房子需要他们省吃俭用300年，如果他们和富人比起来变得越来越穷。即使不在富士康，他们依然会选择跳楼，因为至少死还让他们觉得有些意义。对他们来说，除了跳楼，请告诉我,我活着还能干点什么？！
“一个老鼠坏了一锅汤“，这是我家乡的一个谚语（搞不清楚是不是我家特有的，还是全国大众都知道，姑且这么认为吧）。是讲有一户农夫（也就杨白劳这种生活境况吧），除夕之夜，全家人把所以的积蓄都拿了出来买了2两肉。可是肉太少了，这要是用来红烧也不合适。于是就了许多白菜萝卜熬了一锅肉汤，熬到八分熟的时候，已经是香气扑鼻，全家大人小孩已经是三年不知肉味，口水都咽了2000ml了。可正在这个时候，这倒霉催的，一致耗子不偏不倚正好掉到这肉汤锅里面，把这一锅肉汤全给祸害了。这就是传说中的一锅老鼠坏了一锅汤。
还有另外一个老鼠，这是一个女老鼠，名字Kitty，字志玲，号太平公主，生在帝王之家。长得是倾国倾城，气质超凡脱俗。从小接受良好的教育知书达理，才智超群。可惜的是这鼠公主命不好，正值青春年华，却被邻居鼠国给虏了过去，扔进了肮脏不堪的贫民窟。这贫民窟只有一个澡堂子，由于该国重男轻女，所以上午男老鼠洗，下午女老鼠洗。待到下午时候，这澡堂里面已经是汗气熏天，邋遢不堪。我们的太平公主那里受过这样的待遇。可是一天行两天行总不能天天不洗澡吧。这太平工作就在此生活了5年。等5年后她的父兄来征讨的时候。我们的太平公主已经跟路边的乞丐没有两样，衣衫褴褛，满嘴污浊，为了一点食物和各种小老鼠大打出手。这算什么？是不是应该算一锅汤坏了一个老鼠。
实话实说，第二个故事是我杜撰的，其实我想说的是工作环境对员工的影响。每一个新进入的员工其实都是那只老鼠，一个老鼠能坏了一个企业环境这锅汤吗？显然是不能的。然而一锅汤却很容易影响这个老鼠。
再举一个真实的例子，我在北方上学，宿舍里面有一个来自广东的同学，这同学一开始很好的沿袭了广东的”冲凉“习惯，并且说自己不冲凉是绝对睡不了觉的。这让我们这些北方的同学非常不爽，你的意思就你一个人干净我们都邋遢了。于是乎我们就开始群起而攻之，威逼利诱，冷讽热嘲。半年过去后，该兄弟踢完球回来满身大汉照样能到头大睡…
所以，奉劝初出茅庐的学生，人生的第一次最好能给一个好企业（好企业并不一定是知名的大企业）。别把自己卖给了窑子，虽然挣了点钱却肮脏了自己的灵魂：）
昨天跟新员工解释什么是推广系统，让我想起一很有意思的比喻。
网上的广告和推广平台很多，类似百度联盟，类似阿里妈妈都是各有千秋。但无论是业务流程还是实际操作都非常类似于中国古老的怡春院。
推广平台有四个角色组成，广告主，平台提供者和，站长，客户。而怡春院也基本上也有四个角色组成，妓女，妓院，皮条客，嫖客。对于任何一个要立志于成为陈圆圆或者杜十娘这种一代名妓的妓女都非常清楚的知道，要想成为花魁，名噪一时。只靠自己的力量是不够的，任凭你是环肥燕瘦，沉鱼落雁，那也会是养在深闺人未识。所以她们也需要一个展示自己，让更多人知道自己的平台。而妓院和老鸨却恰恰具有这样的能力，她们通过多年的经营，已经有了一群忠实的顾客和养了一帮皮条客，这帮皮条客每天在街上呼来拉去招揽顾客。最终通过这种途径形成了这种妓院打台，小姐唱戏，皮条客揽客的经营模式。
其实推广平台也完全可以类比，这年头，酒香也怕巷子深，有好的产品没有好的营销手段那也会是一无所成。没办法，这能跟妓女学习经验。而众多小网站主的站长，网站也经营的风生水起，有了流量去没有盈利模式，所以皮条客的方式也可以借鉴。于是就有了一帮聪明的互联网从业者看到了其中的商机，开起了妓院（推广联盟）。于是乎我们这些个网民就真正的被他们当成了嫖客。嫖了一把心仪的产品和服务。
：），以上内容纯属瞎扯，切莫当真。
在IBM全球40万员工中，有数千位能够独当一面的总经理，在中国就有上百位分别负责地区、行业、产品及服务的总经理。这些人除了具备IBM领导力模型中所规定的10项能力（比如横向思考、客户导向）之外，还需要具有如下的10种经历，也叫10项修炼，才能开始履行总经理的职责。
1. 直接服务客户，比如担任某行业的大客户经理。成就客户是IBM的三个核心价值观之一，也是IBM的立足之本；在成为总经理以前，IBM经理人必须有丰富的直接服务客户的经历，而且有足够的事实证明他/她能够快速地与客户建立信任关系，并且这种关系可以持续若干年。
2. 非正式授权下主持工作，比如担任某大型项目的负责人。IBM实行矩阵式管理，而且是大矩阵套小矩阵，在这种管理模式下，直接隶属关系很少，更多的情况是协调多地域、多部门、多领域的智力资源，组成一个临时的项目组或者工作组。在非正式授权的情况下，锻炼和考验的是经理人的影响力和感召力。
3. 开创性工作，比如负责拓展西北地区的某类软件业务。在一项新业务的初创时期，经理人需要打破原有的组织边界、打破原有的思维模式，组建新的业务团队并制定策略和流程，而且要在资源不齐备、决策路径模糊的情况下，快速建立客户关系，谋求业绩的突破性成长。
4. 财务管理及损益责任，比如负责某类软件产品在全国的业务。借此培养经理人的财务敏感度，熟悉公司的财务管理体系，熟悉产品及服务的成本结构，以实现有盈利的增长。
5. 在国际环境下工作，比如观察和支持总部全球总部或者区域总部人员的工作，使经理人更全面地理解IBM的价值观，体会关键的做事原则，同时建立广泛的人脉资源，并拓展视野，提升全局意识。
6. 方向转型，责任扩大，比如所负责的业务范围从浙江扩展到华东。无论是业务方向的调整，还是业务范围的扩大，都要求经理人快速适应新的环境，快速进入最佳工作状态，所以锻炼的是经理人的快速适应能力。
7. 跨职能管理多种业务，比如从华东地区技术支持转到负责全国的软件业务，从多地域、多产品两个维度拓宽经理人的视野和业务经验。
8. 人员管理，比如直接负责属下20位同事的学习、发展、升迁，这是IBM经理人的基本功，只擅长做业务而不会带领团队的经理人是很难得到升迁的。对于高级经理人而言，Leaders develop leaders管理者培养管理者更是PBC个人业绩承诺的重要组成部分。
9. 高风险决策和高压力工作，比如紧急处理关键客户危机，以锻炼经理人的判断力和定力。特别是在经理人不熟悉的领域或者文化氛围之中，应对合作伙伴或者客户的挑战，是促使经理人突破原有思维定势的极佳机会。
10. 从失败中学习，比如核心业务受挫之后快速调整状态继续战斗。干部都是在挫折中成长起来的；历经波折而且越战越勇，这是经理人对于公司所支付的高昂“学费”的最好回报。
正是因为IBM认识到了上述经历在经理人成长过程中的重要性，所以在IBM经常可以看到“因人设事”的情况，也就是通过有计划的工作安排，推动经理人快速成长为合格的总经理。
